“ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ”: от “регулярного менеджмента” к “менеджменту в особых случаях”

Павлуцкий А.В., Консультационная фирма “Павлуцкий и Партнеры”

У любого менеджера в голове есть или, по крайней мере, должна быть некая модель организации и теория, с помощью которых он ведет или не ведет свое предприятие к успеху. Таких моделей множество* и нет смысла говорить и, тем более, спорить об их недостатках или преимуществах. Важно, чтобы такая модель была и помогала вам ориентироваться в непредсказуемо меняющейся внешней среде и в не менее сложной внутренней жизни вашего предприятия.

В своей работе по развитию предприятий наряду с другими мы используем “модель развивающейся организации”, которую упрощенно можно представить в следующем виде (рис.1).

                             

 

Рис. 1. Модель развивающейся организации.

Экономическая подсистема – это экономический** смысл создания и существования организации. Составной частью этой подсистемы являются уже вошедшие в повседневный обиход современного менеджера термины “видение”, “миссия”, “кредо”, “предназначение” и “философия” компании.

Техническая подсистема – это физические предметы на предприятии (здания, оборудование, инструмент и т.п.) и виртуальные, т.е. существующие в нашем воображении (системы планирования, стимулирования персонала, документооборота; производственные и управленческие процессы и т.п.).

И, наконец, социальная система – это люди в организации с их жизненными целями и ценностями, мотивами и способностями, симпатиями и антипатиями, уникальной биографией и своей судьбой. Именно эта “подсистема” приводит “техническую подсистему” в соответствие с “экономической”.

Все три подсистемы – это равные по своей значимости части единого целого – организации, но это целое становится целеустремленным только благодаря и через социальную подсистему. Таким образом, если мы хотим что-либо изменить в организации, мы можем начинать с любой подсистемы, но проводимые изменения должны затронуть все три подсистемы одновременно. Вместе с тем, при переходе из одной фазы развития в другую доминирующей, т.е. определяющей, каждый раз становится новая для этой фазы подсистема (таблица 1).

* - Например, широко известная модель организации “7-С”.

** - В название “экономическая подсистема” вкладывается первоначальный смысл слова “экономика” как науки об эффективном использовании ограниченных ресурсов.

Структурная

подсистема

Фазы

Развития

 

Экономическая

подсистема

 

Социальная подсистема

 

Техническая

Подсистема

 

 

ПИОНЕРНАЯ ФАЗА

Клиент – “внутри организации”

 

 

 

 

Персонал – это издержки

Менеджмент - интуитивно-согласовывающий (“семья”)

Маркетинг – усовершенствование продукта

7

 

ФАЗА “ранняя”

ДИФФЕ-

РЕНЦИА-

ЦИИ

 

“поздняя”

 

 

Клиент – “вне организации” и, в большинстве своем, пока ещё известен

Клиент – “вне организации” и обезличен

Персонал – ресурс

Менеджмент – регулярный (“роста”)

Персонал

ресурс

Менеджмент

по целям или результатам (“научный”)

 

Маркетинг –

Как мероприятия

ФосСтис

 

Маркетинг

как система

 

 

ФАЗА ИНТЕГРАЦИИ

Клиент – тот, “кто платит нам зарплату и определяет нашу нужность”

Персонал –

достояние

Менеджмент – процессный,

обучающе-развивающий

Маркетинг –

как стиль и смысл менеджмента

 

 

АССОЦИАТИВНАЯ ФАЗА

Клиент –

тот, “кому мы платим зарплату, и кто платит зарплату нашим клиентам, кроме нас” (общество в целом)

Персонал –

социальный партнер

Менеджмент

“в особых случаях” (предпринима-тельский)

Маркетинг

как философия сотрудничества и кооперирования

    • доминирующая подсистема в фазе развития

Таблица 1. Фазы эволюционного развития организаций.

 

В своей жизни любая организация (как, впрочем, и человек) проходит объективно закономерные и последовательные фазы эволюционного развития, начиная с пионерной или первопроходческой фазы и заканчивая ассоциативной. Структура и качество работы с доминирующей подсистемой в каждой фазе определяют в будущем проводимую политику и характер действий в отношении:

    • клиентов компании (смысл),
    • персонала (взгляд вовнутрь),
    • маркетинга (взгляд вовне)
    • и менеджмента (управление).

Каждая фаза развития предприятия по-своему уникальна и требует “особенного” к ней отношения (1). Более подробно хотелось бы остановиться на фазе “интеграции” или как мы ее называем - фазе “обучающихся организаций” - и ассоциативной фазе.

Доминирующей в фазе интеграции является социальная подсистема. Это не означает, что нужно просто изменить отношение к своим работникам. Это признание равенства возможностей. Человек более эффективен, когда он:

    • самостоятельно устанавливает цели;
    • самостоятельно выбирает и реализует средства достижения целей;
    • и самостоятельно контролирует и оценивает их достижение.

Таким образом, “обучающаяся организация” - это место, где люди постоянно открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. Здесь же они учатся тому, как изменять эту реальность. Обучаясь, они воспроизводят, заново “творят” самих себя. Обучаясь, они получают способность делать нечто такое, чего никогда не умели. Обучаясь, они заново воспринимают мир и их связь с ним. Обучаясь, они расширяют свою способность творить и быть частью плодотворного мира (2).

Этот “идеальный работник” требует принципиально иного менеджмента. Ему нужен менеджер, но … менеджер-наставник, менеджер-учитель и менеджер-консультант.

И, наконец, – ассоциативная фаза. В этой фазе все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и постоянного усовершенствования. Это фаза социального партнерства и кооперации, когда для меня не безразлично как использует ограниченный природный ресурс мой поставщик, производя для меня сырье, а также как утилизируется выпускаемая моим предприятием продукция ее потребителем. Такие организации называют на Западе “LEAN – организации”, что дословно в переводе с английского языка означает – организация “сухощавая”, “поджарая”, “не имеющая ничего лишнего”. Мы используем термин –“совершенная организация”. И такие промышленные компании в мире уже есть. Менеджмент в таких организациях – это “менеджмент в особых случаях”, когда “наверх” подается информация только о трудностях, для преодоления которых сейчас не хватает конкретной компетенции.

Знание закономерностей и особенностей развития предприятий в каждой фазе позволяет не распылять понапрасну ресурсы сегодня, не делать ошибок и, что самое главное, системно и более динамично двигаться в будущее.