Как реструктурировать сознание работников. Реструктуризация через повышение потенциала работников путем их профессионального развития

Н. Каляева, АФ "ВИТ-аудит", Владимир

В условиях нестабильности экономики, инфляции, снижения платежеспособного спроса населения, дефицита финансовых ресурсов предприятиям необходимо предпринимать конкретные действенные шаги, чтобы удержаться на плаву в этих трудных условиях. Реструктуризация в данном контексте может рассматриваться как один из возможных вариантов выхода из кризисного состояния. Очевидной является главная цель реструктуризации - высвобождение собственных ресурсов компаний, особенно это относится к человеческим ресурсам.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В советский период работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.

Некоторые из основных причин возрастающего значения развития человеческих ресурсов заключаются в следующем:

  • быстрое устаревание профессиональных знаний, что приводит к снижению профессиональной квалификации;
  • технологические изменения, которые требуют овладения новыми знаниями;
  • давление со стороны конкурентов, требующие сокращения затрат и, соответственно, более эффективного использования труда.

Качественные изменения в процессе производства требуют формирования работника нового типа, обладающего такими качествами, как высокая квалификация, способность к сложному интеллектуальному труду, восприимчивость к быстро меняющимся условиям производства, инициативность, ответственность за выполняемую работу, способность быстро овладевать новой техникой или новой профессией, коммуникабельность.

Все эти требования определяют необходимость кардинального пересмотра отношения руководства предприятий к персоналу, а рядовых сотрудников - к своей работе. Многие чувствуют себя неуютно перед необходимостью перемен. Для тех, кто все еще мыслит и живет по-старому, необходимо изменить свое отношения к ситуации, иначе они рискуют оказаться устаревшими настолько, что не смогут включиться в ритм, диктуемый жизнью.

Амроз Бьер определил слово "мир", как "состояние, которое существует между двумя периодами войны". Аналогично все живущие в этом мире, где только перемены постоянны, считают эти перемены чем-то совершенно отдельным и конечным, происходящим между двумя периодами стабильности. Такое понимание неизбежно ведет к ситуации, когда многие люди стараются пережить тревоги, связанные с процессами изменений в организации каждый раз, когда эти изменения случаются. С тревогами, порожденными изменениями, тяжело справиться, и часто они оказывают отрицательное воздействие на работу, по крайней мере, в тот период, когда эти изменения происходили.

Реструктуризация предприятия откровенно связана с изменениями. В начальный период проведения реструктуризации существует хорошая возможность запустить процесс переобучения, который был разработан для двух целей.

Первая цель - заставить людей понять, что управление изменениями является постоянным требованием, а не чем-то возникающим периодически.

Вторая цель - будет замечательно, если с самого начала нового разработанного процесса люди будут ждать его с нетерпением и получать удовольствие от процесса.

Реструктуризация сознания работников может быть рассмотрена как один из аспектов реструктуризации предприятия в целом. На сегодняшний день людские ресурсы - чуть ли не самый перспективный вид ресурсов с точки зрения повышения его эффективности, источник конкурентного преимущества любого предприятия. Самые прекрасные идеи, новейшие технологии при самых благоприятных внешних условиях невозможно внедрить без хорошо подготовленных кадров.

Развитие персонала должно быть направлено на долгосрочную перспективу, позволяя работникам не просто квалифицированно выполнять соответствующие функции, но постоянно совершенствовать свое мастерство, продвигаться по служебной лестнице, успешно решать стоящие перед ними задачи в будущем. Профессиональное развитие становится одной из главных функций управления персоналом, а затраты в этой области - инвестициями в человеческий капитал.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Реализация процесса развития персонала осуществляется при помощи следующих методов: профессиональная ориентация, адаптация в коллективе, оценка производственной деятельности, мотивация, профессиональная подготовка и обучение. Это основные методы повышения потенциала сотрудников, причем профессиональная подготовка и обучение играют здесь первостепенную роль.

Ярким примером подобного подхода может служить аудиторская фирма "ВИТ-АУДИТ". Для сотрудников любой аудиторской фирмы и ЗАО "ВИТ-АУДИТ" в частности необходимо постоянное повышение квалификации, поскольку постоянно меняются теоретические, нормативные основы аудита. Этого же требует высокая конкуренция на рынке аудиторских и консалтинговых услуг, необходимость поддержания имиджа. Уровень профессиональной подготовленности проявляется немедленно. Если аудитор не в состоянии дать квалифицированную консультацию клиенту по тому или иному вопросу, у клиента может сложиться негативное мнение обо всей фирме. Кроме того, по результатам аудиторского заключения клиенты делают исправления в своем бухгалтерском учете. Если заключение составлено некорректно, это может повлечь за собой штрафные санкции со стороны налоговых органов, что также отрицательно влияет на имидж фирмы.

Эти требования поддерживаются руководством фирмы, которое дает возможность аудиторам заниматься самоподготовкой, не экономя на литературе и информационных источниках. Кроме того, аудиторы регулярно выезжают на семинары, которые проводятся в Москве ведущими специалистами страны.

Кроме подготовки и сдачи экзаменов для получения личного аттестата аудитора, в фирме используются такие традиционные формы повышения квалификации, как аспирантура и нетрадиционные - МВА программы. Только в 1999 году трое сотрудников фирмы получили высшее образование по профилю, одна из консультантов получила международную МВА-степень, работником фирмы защищена кандидатская диссертация. Нанять аттестованного аудитора во Владимире достаточно трудно, поэтому фирма постоянно повышает квалификацию своих сотрудников, чтобы они в дальнейшем смогли получить личный аттестат аудитора.

Как результат постоянного повышения квалификации сотрудников, повышается качество оказываемых услуг. Все это положительно влияет на репутацию фирмы и повышает успешность ее деятельности. Кроме того, следует отметить, что профессиональное обучение должно носить также обязательный развивающий характер. В результате готовится не просто профессионал, а, прежде всего, человек, член коллектива, обладающий эрудицией, широким кругозором, умением отстаивать свою точку зрения, владеющий навыками межличностного общения.

Таким образом, изменяя сознание работников, повышая профессиональный, творческий, личностный потенциал каждого сотрудника, современное предприятие постепенно должно превратиться в самообучающуюся систему, генерирующую передовой опыт и втягивающую в творческий процесс весь коллектив, что позволит решать задачи не только выживания, но и активного продвижения на рынках аудиторских и консалтинговых услуг.