Расширение возможностей банковской структуры в работе со своими клиентами - фирмами, организациями

Н.А. Чижов, Банк МЕНАТЕП, Москва

Помимо традиционных методов работы с клиентами (расширение спектра и качества финансовых услуг, работа с различными финансовыми инструментами и их производными, установление системы персональных менеджеров, электронных версий и терминалов "Банк-Клиент" и некоторых др.), банк вышел на систему новых связей со своими клиентами. Основные из них:

1. Активное содействие развитию коммерческих партнерских связей "клиент - клиенту". Издается специальный бюллетень, где собраны все коммерческие предложения клиентов, реализуются разовые запросы клиентов.
2. Создана система подготовки руководителей клиентских фирм, в том числе дистанционное обучение 1 руководителей, семинары по видам банковских услуг, обучение главных бухгалтеров, ведущих менеджеров фирм.
3. Реализация просьб клиентов банка по набору новых кадров специалистов и руководителей (с учетом большого резерва таких специалистов при банке и серьезную проверку кандидатов).
4. Практикуется реализация комплексных программ развития клиентских фирм (организационно-кадровое развитие, финансовое консультирование, обеспечение кредитами, помощь коммерческими предложениями).
Наличие указанных мер дает положительные результаты как в работе с клиентами банка, так и в привлечении в банк новых клиентов из числа партнеров.

Некоторые вопросы технологии управления персоналом и организационного развития банка

1. Возникла необходимость четкой структуризации уровней управления персоналом, в том числе определения целей, задач, ресурсного обеспечения каждого из З-х уровней. (см. таблицу 1) Более четко стали понятны алгоритм действия высшего уровня (Правление и его руководитель), структура и направленность работы профессиональных кадровых подразделений, технология кадровой работы руководителей линейных подразделений.
При создании информационной характеристики кадрового потенциала и факта. его корректировки появилась возможность управления этим процессом, перевода данного потенциала из одного качественного состояния в другое.
2. Понятной стала бесконечность совершенствования кадровой работы - пройдя технологии набора, отбора, адаптации и обучения, возникла необходимость в формировании у специалистов чувства ответственности, риска, поиска прибыльности.
Одним из путей решения данной проблемы возможно создание службы организационного развития как подразделения, на практике реально оценивающее потенциал подразделения и его сотрудников и оказывающее конкретную помощь в улучшении кадровых и производственных показателей.

Таблица 1. Управление персоналом.
Уровни управления
Направление деятельности уровня
Ресурсное обеспечение
Первый уровень - высший
(Правление и его Председатель)

     

  1. Определение стратегии и приоритетов работе с персоналом.
     
     
  2. Анализ стратегической кадровой информации.
     
     
  3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления.
     
     
  4. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений.
     
     
  5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки.
     
     
  6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений.
     
     
  7. Утверждение положений по работе кадровых служб.
     
     
  8. Утверждение программы обще фирменных праздников. ритуалов.
     
     
  9. Развитие организационной структуры банка.
     
Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала).

     

  1. Штаты (помощник Председателя, Советник по кадрам, референты).
     
     
  2. Смета расходов (по мероприятиям данного уровня).
Второй уровень -профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, Учебный центр, отдел материально-технической поддержки, редактор журнала (радио) и др.)
 

     

  1. Профессиональная работа по отбору, оценке аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников фирмы.
     
     
  2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта.
     
     
  3. Формирование корпоративного сознания, стимулирование персонала к достижению наилучших результатов.
     
     
  4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников.
     
     
  5. Определение уровня занятости сотрудников.
     
     
  6. Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников.
     
     
  7. Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом.
     
     
  8. Информирование сотрудников.
     
Повышение квалификации сотрудников.

     

  1. Штатный состав кадровых служб.
     
     
  2. Расходы по смете банка.
     
     
  3. Техническое обеспечение (АСУ, информационные технологии, обучающие технологии и оборудование, тесты).
     
 
Третий уровень - работа с персоналом руководителей подразделений фирмы.

     

  1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника.
     
     
  2. Контроль за обучением сотрудников.
     
     
  3. Аттестация и оценка деятельности.
     
     
  4. Поощрение и мотивация персонала.
     
     
  5. Информирование об итогах работы подразделения.
     
     
  6. Создание своего кадрового резерва.
     
 

     

  1. Менеджеры (помощники) по кадрам у руководителей.
     
     
  2. Кураторы профессиональных кадровых служб.
     
Смета расходов (премирование, социальная поддержка, направление на обучение и стажировку).